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“劳动合同签在甲公司、工资却由乙公司发、社保又在丙公司缴”，有劳动者在关联企业之间被交替或同时用工，一旦发生争议，几家公司还相互推诿，没有一家愿意承认自己是真正的“东家”，劳动者往往陷入“不知告谁、难以举证”的困境——《工人日报》近日刊发报道《人在原处、活儿没变，发工资的“东家”却变变变》，精准戳中了混同用工背后的劳动者权益保护痛点。
报道中披露，此类事件绝非个例。有人在同一岗位连续工作近20年，却被企业以“不同阶段对应不同公司”为由，试图将工龄拦腰斩断；有人始终在同一地点上班，却先后和三家公司产生用工关联，被辞退时三个“东家”互相推诿。在混同用工模式下，一些劳动者的连续工龄常被拆成零散片段，一旦发生解约、辞退等情况，相关企业往往以只需承担其中某一段的经济补偿甚至无需补偿来大幅压低用工成本，将劳动者推向“举证无门”“维权无据”的境地。
上述做法的危害集中在几个方面：一是劳动者的工龄被人为“切分”甚至“清零”。按照劳动合同法规定，劳动者在用人单位连续工作满十年就有权要求签订无固定期限劳动合同，而企业通过切断连续工龄的方式，便可规避签订无固定期限劳动合同的法定义务，同时大幅压缩与工龄直接挂钩的经济补偿金、违法解除赔偿金的计算基数。 二是社保权益与福利待遇被持续侵蚀。社保缴费年限、工伤待遇核算、未休年休假工资等权益，都会因工龄“断档”被少算、少缴，甚至可能因用工主体频繁切换出现社保断缴。三是劳动者维权成本大幅增加。劳动者在主张欠薪、加班费、工伤待遇等权益时，往往需先打一轮确认劳动关系的“前置”诉讼，确认实际用人单位后，再启动后续权益主张流程。不少劳动者因拿不出完整证据、耗不起时间成本，最终只能自认倒霉。
随着不久前《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》的出台，混同用工模式下的劳动者有了更明确的维权利器。该司法解释规定，劳动者被多个关联单位交替或同时用工的，已订立书面劳动合同的，可请求按照劳动合同确认劳动关系；未订立书面劳动合同的，可根据用工管理行为，综合工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社保缴纳等因素确认劳动关系，同时劳动者还可请求所有关联单位共同承担支付劳动报酬、福利待遇等责任。在司法规则日益明晰后，劳动者认定“东家”的法律依据会更加充分，维权路径也会更加顺畅。
在事后维权之外，事前预防也需加强。监管部门要进一步加大主动排查力度，提前叫停不规范甚至违法的混同用工行为；劳动者要主动擦亮双眼，一旦发现“东家”频繁更换、工资发放主体常变等异常情况，及时向企业核实或向监管部门投诉，同时妥善留存工作群聊天记录、工资流水、考勤记录等关键证据。
往更深层看，当员工的工龄可被随意拆分、劳动关系可被随时“转手”，劳动者的职业安全感会被一点点掏空：不敢大胆规划长期的家庭消费，无法确定生病时的医保待遇、退休后的养老保障等。当劳动者处于“东家是谁都说不清”的权益悬空状态，劳动关系的核心信任基础将被侵蚀，各类隐性劳动争议或将不断发酵，最终损害劳动关系的和谐稳定。
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刻意钻法律法规的空子、靠“换壳”拆分劳动关系的伎俩，绝不能有生存空间。这需要司法裁判的刚性兜底，需要监管端口的主动前移，让每份劳动关系都清晰可溯、每段工龄都被如实记录，让劳动者在岗位上放心工作、安享保障，推动构建和谐健康的劳动关系。
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